¿Por qué hay que continuar trabajando por la igualdad para las persones lgtb? La sexualidad es considerada como un aspecto de la vida privada de las personas
Apelando al derecho a la intimidad de las personas, a su privacidad, la sexualidad se situa en la esfera más personal de la vida de hombres y mujeres. Sin duda es un avance respecto de otra visión que, directamente, niega la sexualidad de las personas como algo pecaminoso y tabú. No obstante esa opción liberal encierra una trampa fundamental: unir la sexualidad y la afectividad a la esfera privada conlleva invisibilizarlas y, lo más grave, reforzar la presunción de la “heteronormalidad”.
Este esquemático análisis afecta plenamente a las personas en lo que representa una parte fundamental de su socialización, es decir su vida laboral.
Si la sexualidad y la afectividad forma parte de lo privada, si eso debe estar fuera de la parte pública de nuestra vida (y eso incluye el puesto de trabajo) estamos aceptando un modelo que oculta la diversidad sexual y nos dice (desde la costumbre, la estadística, la educación...) que la norma, la normalidad es la heterosexualidad. La mejor protección que ha tenido la heterosexualidad como norma, como “prejuicio” ha sido invisivilizar la homosexualidad.
¿Por qué un sindicato se ha de ocupar de la diversidad lgtb?
Supuestos concretos de discriminación lgtb en el ámbito laboral
Una persona homosexual, bisexual o transexual que desee ejercer sus derechos plenamente, es decir actuar en plano de igualdad con las personas heterosexuales debe asumir una serie de riesgos que, a priori, una persona heterosexual no tendrá.
Una persona lgtb que desee beneficiarse de:
- permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho
- permisos enfermedad o visita médica del conyuge o hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho
- ayudas sociales reconocidas en convenios para conyuge o hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho
- permisos relacionados con la maternidad o paternidad (biológica o por adopción)
La mayoría de la población española (hasta un 70%) se ha mostrado favorable al reconocimiento de la igualdad y el derecho al matrimonio para las parejas del mismo sexo, según diversos estudios sociológicos. Pero no es menos cierto que el resultado tan favorable cambia cuando se pregunta sobre la aceptación de la homosexualidad en el caso de que fuera el caso de su hijo o hija o, incluso, la preferencia a la hora de tener como vecinos a gays, lesbianas o transexuales.
El respeto a la diversidad sexual es muy sólido en las estadísticas cuando se trata de supuestos lejanos y no es tan favorable cuando se trata de situaciones más cotidianas.
Recordamos estos datos para demostrar que el entorno cotidiano (y ahí incluimos el puesto de trabajo) existe homofobia, con mayor o menor intensidad.
Las personas toman sus decisiones en función de mecanismos de elección racional, es decir, de valoración de costes y ventajas.
Si hacer visible la orientación sexual o la identidad de género puede suponer dificultades en la relación con los compañeros y compañeras de trabajo, con los responsables de recursos humanos, sus jefes... con los usuarios/as, clientes... una alternativa, más que hipotética, será evitar cualquier comentario o prueba de tener una orientación sexual o identidad de género distinta a la que se presupone tal y como señalábamos al principio. Dado que la heterosexualidad, por ser mayoritaria y por tradición, se presupone será muy sencillo mantener la mentira. Incluso hay quien tratará de engañarse a si mismo/a y afirmar que no dar ninguna información sobre su sexualidad o afectividad es parte de su derecho a la privacidad y a la intimidad. La realidad es que forma parte de la decisión de ocultar su sexualidad, motivada por el miedo a las consecuencias de hacerse visible. Este argumento se refuerza con un simple ejercicio: nadie ocultará ante los compañeros/as comentarios o actitudes que nos identifique como heterosexuales, sin embargo sí existe temor o dudas a hacerlo en el caso de que ello pueda dar indicios sobre la homosexualidad, bisexualidad o la transexualidad.
Por tanto, la opción de ocultar la afectividad o sexualidad, el modelo de convivencia, la pareja (matrimonio o unión de hecho) conlleva, automáticamente no poder acceder a los derechos y beneficios descritos anteriormente. No obstante, mantiene cierto grado de seguridad en el entorno laboral en tanto en cuanto es asimilado/a a la normalidad, a la heterosexualidad.
La sociedad es muy amplia, el mundo del trabajo también. Más allá de los entornos relacionales concretos hay sectores empresariales que se consideran, a priori, más problemáticos para todo lo relacionado con la diversidad sexual:
- educación
- infancia
- tercera edad
- servicios sociales
- juventud
- sanidad
No es casualidad que sean sectores relacionados con la infancia y la juventud o con instituciones dependientes de organismos de la Iglesia católica (titulares de residencias de mayores, centros hospitalarios o colegios).
La situación laboral de un empleado (sea docente, animador socioculturals o auxiliar clínico) en una empresa dependiente de algún organismo religioso es, cuanto menos, comprometida. Recordemos la beligerancia de la jerarquía católica en cuanto al reconocimiento de la igualdad y la dignidad del colectivo lgtb.
Pero las personas cuyas creencias avalan la discriminación están en cualquier empresa, como compañeros/as o como responsables. Y ahí surgen situaciones de hostigamiento, de acoso, de mobbing... que tienen origen en la visibilidad de una afectividad, de una sexualidad que no forman parte de la norma, de la heterosexualidad mayoritaria.
Para garantizar que una persona pueda vivir con normalidad su afectividad, de su sexualidad y eso no implique merma o pérdida de derechos laborales el sindicato debe ser una garantía para proteger esos derechos y un referente a la hora de denunciar actitudes o decisiones que pudieran ser discriminatorias.
