Una respuesta inocente sería: del mismo modo que es visible una persona heterosexual. Es decir, hablando de su pareja, de sus relaciones afectivas y sexuales, de su vida social en general. Pero la realidad nos indica que no es lo frecuente. El temor a las reacciones negativas de la empresa, del entorno de los compañeros y compañeras cuando alguien ha "salido del armario" contribuye a tener precaución y, llegando al extremo, ocultar esa información. Acudiendo al derecho a la intimidad resolvemos este conflicto pero, en realidad, la intimidad es la coartada para evitar hipotéticos problemas a veces reales, previsibles y en muchas ocasiones simples temores personales que son desmentidos, finalmente, por unas reacciones respetuosas y amables con esa información.
La invisibilidad de la afectividad y la sexualidad de la persona (sobre todo si no es heterosexual) refuerza la hipótesis de la inexistencia de homosexuales, bisexuales o transexuales y, de ese modo, la inexistencia de problemas de discriminación. Esta es una estrategia (consciente o inconsciente) no sólo de empresarios o responsables de recursos humanos, sino también de los representantes sindicales que argumentan que no hay homofobia o transfobia dado que "no existen" homosexuales, bisexuales o transexuales. Por ello, es muy importante la visibilidad como herramienta de normalización social, respeto a la diversidad y lucha contra la discriminación.
¿Qué es esta guía?
Esta guía repasa distintos supuestos relacionados con la discriminación de personas lesbianas, gays, transexuales y bisexuales en el ámbito laboral. Son 28 preguntas y respuestas que pretenden ser un recurso informativo para trabajadores y trabajadoras, representantes sindicales, responsables de personal y empresarios y empresarias. Además de las preguntas y respuestas la guía recopila noticias, legislación, sentencias, estudios... sobre la diversidad lgtb en el ámbito laboral.
