Diversidad sexual y ámbito laboral

¿Por qué abordar la diversidad sexual en el ámbito laboral?

2009-03-26T10:31:00.000-07:00

La discriminación de la diversidad sexual en el trabajo

2009-03-26T10:25:00.000-07:00

El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida de las personas y por tanto el tiempo de trabajo es, por su cotidianidad y por su proximidad, una clave vital para visibilizar, para hacer patente la igualdad, la dignidad de las lesbianas, gays, transexuales y bisexuales. Las históricas reformas legales conquistadas en estos últimos años han sido imprescindibles para avanzar hacia esos objetivos, incluso más allá del estricto reconocimiento de derechos (y deberes), pero, a pesar de lo que pueda pensarse, no son suficiente.

Tras la igualdad legal ha de llegar la igualdad real, la de cada día. De ese día a día el ámbito laboral representa una buena parte. El reto que tenemos planteados lesbianas, gays, transexuales y bisexuales es, ahora, conquistar nuestra dignidad, nuestra visibilidad también en esos espacios (1).

El primer problema que se nos plantea es la ausencia de tradición en este campo en nuestro país. Ni tenemos estudios suficientes ni continuados, ni hay mecanismos organizativos en las estructuras sindicales y es incipiente el trabajo en estos asuntos desde el asociacionismo estrictamente lgtb. A pesar de ello se van dando los primeros pasos.

Conocer la realidad del modo más riguroso posible es la primera necesidad. No tenemos demasiadas investigaciones sociológicas, pero uno de los pocos estudios realizados en España (2) al respecto nos indica que a pesar de la inicial valoración estrictamente productiva del trabajador/a que afirma ignorar otras variables del individuo y que se centra en su capacidad profesional existen aspectos de la persona como su etnia, religión, género u orientación sexual (por citar algunos ejemplos) que no son ajenos a la inserción y desempeño laboral del trabajador/a. Pocos o nadie aceptará en primera instancia que esas características personales afectan a la vida laboral, pero la realidad (una vez se investiga) nos demuestra que sí existen interferencias entre esas variables y el desarrollo laboral. No se puede eludir el problema acudiendo a la fórmula de circunscribir la orientación sexual a la intimidad personal cuando en realidad sólo forma parte de la intimidad en el caso de constituir una diferencia con respecto a la norma social imperante. Es muy necesario hacer un juego de empatía y tratar de someter la heterosexualidad a las mismas situaciones que demasiadas veces experimentan las personas homosexuales, transexuales y bisexuales. Si el resultado de la sustitución conceptual produce supuestos absurdos es que estamos ante problemas de discriminación. Este ejercicio es muy útil para poder valorar las dinámicas de las relaciones humanas entre compañeros y compañeras de trabajo, nivel en el que, frecuentemente, se producen las situaciones de invisibilidad y represión o de discriminación y ostigamiento en casos de personas lgtb visibles.

Otro dato significativo que ese estudio y otros realizados en paises de nuestro entorno nos dice que resulta bastante complejo poder identificar y, sobre todo, demostrar los casos de discriminación con orígen en la orientación sexual o la identidad de género. No es algo nuevo. El caso de las mujeres o los inmigrantes son paradigmáticos de esta dinámica. La causa de despido o de reasignación de tareas por parte del empleador (sea el empresario o el responsable de recursos humanos) nunca va a ser que la mujer esté embarazada, o que el trabajador sea magrebí... habrá algún motivo "políticamente correcto" que sirva de justificación pero, en realidad, esté encubriendo la razón real del ostigamiento o el despido laboral.

Por un lado el recurso a la "intimidad" para invisibilizar la afectividad y la sexualidad de la persona (sobre todo si no es heterosexual) y por otro la dificultad en la demostración de la discriminación por motivo de orientación o identidad conducen a comportarse desde el ocultamiento y la represión. Y, de ese modo, se refuerza la hipótesis de la inexistencia del problema que se convierte en estrategia (consciente o inconsciente) no solo de empresarios o responsables de recursos humanos, también de los representantes sindicales que argumentan que no hay homofobia o transfobia dado que no existen homosexuales, bisexuales o transexuales.

Merecen una referencia específica las situaciones de discriminación que sufren las personas seropositivas, tanto aquellas que son portadoras del VIH como aquellas que se encuentran en algún estadio del desarrollo de la enfermedad y se mantiene activas laboralmente. El rechazo o el ostigamiento en el puesto de trabajo puede ser especialmente cruel y será preciso combatir con información los prejuicios y con contundencia cualquier atisbo de discriminación. Y para eso es imprescindible que las personas seropositivas conozcan sus derechos y los resortes legales que les amparan.

Combatir la discriminación en el ámito laboral

La aprobación de la reforma del Código Civil para reconocer el derecho al matrimonio entre personas del mismo sexo o la Ley reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas que resuelve los problemas administrativos de las personas sexuales a la hora de reconocerles su identidad sexual son dos avances que tienen repercusión más allá de su estricto ámbito. Así cuando una pareja de lesbianas o gays deciden casarse o una persona transexual regulariza su nombre ante el Estado están realizando un trámite administrativo que alcanzará a su espacio laboral: un matrimonio (3) , como tal, tiene reconocidos multiples derechos (por ejemplo en todo lo que concierne a la conciliación de la vida familiar y laboral, concretamente en permisos, adaptación de horario, atención a personas dependientes, a hijos/as, vacaciones, ayudas sociales...) que impulsan a ese trabajador o trabajadora (casado con su marido o casada con su mujer) a reclamar esos derechos, esas mejoras de la vida laboral y, en paralelo, a hacerse visible, ante la empresa y ante el resto de compañeros de trabajo, como gay o como lesbiana. Otro tanto ocurre en el caso de las personas transexuales que van a trasladar por fin su identidad de hecho a la identidad de derecho y que supone comenzar a ejercer, también ante la ley, sin cortapisa alguna, como mujer o como hombre con todos los cambios que ello supone ante la empresa y ante los compañeros de trabajo.

Los avances legales tienen, como vemos, repercusión más allá de su alcance directo. Pero el ejercicio pleno de esos avances van a generar nuevos escenarios que requieren nuevas medidas para identificar, hacer aflorar y combatir la discriminación hacia el colectivo lgtb (y por cualquier otra variable como pueda ser la etnia, la religión, el género, la edad, la discapacidad...) En todo ese terreno un colectivo tiene ya cierta experiencia: las mujeres. La Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es una herramienta que nos apunta algunos mecanismos susceptibles de ser adoptados en otros supuestos de discriminación. Quizá uno de los más importantes sea la prueba de la discrimación que recae sobre la parte denunciada, obligándola a ser ella quien demuestre la ausencia de discriminación (4) . Pero, además, esta ley plantea políticas activas para la igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de la sociedad (y no sólo de coherción de la discriminación). Esos mecanismos y novedades pueden inspirar uno de los compromisos electorales del Partido Socialista: la Ley integral de igualdad de trato y contra la discriminación (5) que quiere ser una garantía efectiva del derecho a igual consideración y trato, fomentar el reconocimiento de la diversidad como un activo social, impulsar y complementar el marco legislativo europeo iniciado con las directivas europeas 2000/43/CE, contra la discriminación étnica o racial, y 2000/78/CE, contra la discriminación en el empleo y la ocupación por motivo de religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual e identidad de género.

Pero los problemas sociales no se resuelven únicamente con leyes. Es fundamental la intervención sobre el problema. En este caso los actores más cualificados para esa intervención son los agentes sociales que actúan en el mundo del trabajo: organizaciones sindicales y asociaciones empresariales. Para que se genere cierto interés en esas entidades las asociaciones lgtb deben crear dinámicas de coordinación para, en síntesis, conseguir que exista una aproximación por parte de las direcciones de los agentes sociales a los problemas relacionados con la discriminación por orientación sexual e identidad de género, que se pongan en marcha mecanismos de formación de los cuadros (sindicales y también empresariales) sobre estos asuntos (ya sean materiales divulgativos y de análisis, estudios, cursos...) y, finalmente, trascender el marco de sus organizaciones para llegar al conjunto de los trabajadores y empresarios, para ello es importante desarrollar campañas de sensibilización y visibilidad que lleven a los centros de trabajo la diversidad sexual y ponga de manifiesto que, contrariamente a la presunción de heterosexualidad (6) existen más modelos de afectividad y sexualidad en nuestro entorno laboral (y vital) más inmediato.

Otro proceso necesario (y muy eficaz) es la creación de grupos de trabajo específicos sobre diversidad sexual en el seno de los sindicatos. El sindicalismo, sobre todo el anglosajón, posee ya grupos que abordan estos temas y sirven como referentes para el conjunto de las estructuras del sindicato. Tanto para la formación como para la sensibilización y, especialmente, para la visibilidad, que empieza dentro de la misma organización sindical. En todos esos procesos las asociaciones lgtb, y así lo está haciendo la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales, deben jugar un papel dinamizador que abra líneas de actuación para, progresivamente, hacer del trabajo, de nuestra socialización en el ámbito laboral, un espacio de respeto libertad y dignidad para las diversidad sexual. ___________________________________________________________________

1. Algunas empresas multinacionales (con matriz anglosajona) han creado espacios que se reclaman como gay-friendly para sus empleados y empleadas. Se supone que con ello se está haciendo una declaración de intenciones (con decálogos de conductas y respeto, ayudas a asociaciones y proyectos de interés social...) para promocionar la igualdad y, además, exhibir ante sus clientes dicha seña de identidad que le puede reportar el favor de los consumidores. La efectividad de estas estructuras puede ser real pero está aún lejos de la cultura empresarial de nuestro país y, en todo caso, están más orientadas a mejorar la posición en el mercado que a garantizar la no discriminación de los trabajadores y trabajadoras.

2. Estudio. Concepciones, actitudes y comportamientos con respecto a la homofobia en el ámbito laboral de Coslada. Realizado por las sociólogas Pilar Mairal Medina y Luz Piedad Osorio en el año XXXX. El estudio fue promovido por el colectivo Guirigay de la FELGTB y el Ayuntamiento de Coslada. Se puede obtener en la web de la FELGTB www.felgtb.org

3. Uno de los aspectos más polémicos de la reforma del Código Civil para reconocer el derecho al matrimonio entre personas del mismo sexo fue precisamente el uso del término matrimonio. Los sectores contrarios a esta reforma (que siempre se opusieron al reconocimiento de derechos a las personas homosexuales) proponían, en ese momento, buscar una denominación diferente a la de "matrimonio", reservando esa palabra a la unión entre personas de distinto sexo. En cierto modo daban a entender que trasigían aceptando una equiparación entre los derechos de las parejas matrimoniales (heterosexuales) y las parejas homosexuales, siempre con un nombre distinto y con la excepción de lo concerniente a la crianza de hijos (adopción, maternidad y paternidad...). Esta propuesta, que suponía una evolución con respecto a sus postulados anteriores, encerraba una trampa fundamental. En estos momentos en todo el ordenamiento jurídico allá donde de habla de matrimonio también se está hablando de los matrimonios que constituyen gays y lesbianas y eso incluye toda la legislación laboral. Si se hubiera aceptado el cambio de término hubieramos tenido serios problemas para conseguir la analagía entre la nueva figura legal y el matrimonio tradicional (heterosexual). El debate sobre la denominación no fue, en absoluto, un debate nominalista.

4. LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 13. Prueba. 1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.

5. Programa elecoral del PSOE. Elecciones 9 de marzo de 2008. "Esta ley armonizará y consolidará la normativa ya existente, promoverá las reformas normativas pertinentes para un mejor tratamiento de los delitos con motivaciones racistas, xenófobas, homófobas, tránsfobas y de odio, creando una red nacional de Servicios de atención a las víctimas y promoviendo la formación de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad. Así mismo, reforzará el papel de la fiscalía en la persecución de este tipo de hechos, y garantizará la atención a las victimas de los delitos por cualquier motivo de discriminación establecido en la legislación, especialmente los motivados por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual e identidad de género. Por último, contemplará la ampliación de posibles causas de discriminación establecida en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, superando el ámbito del empleo y la ocupación para garantizar también la igualdad de trato y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios. Todo ello teniendo en cuenta la perspectiva de género."

6. Monique Wittig o Judith Butler usan el término “heterosexualidad obligatoria” para describir dicha presunción. Para ampliar este tema se puede consultar WITTIG, M. "The Straight Mind" en The Straight Mind and other essays. 1992. Beacon Prees. Boston.

Los sindicatos ante la diversidad sexual

2009-03-26T10:21:00.000-07:00

¡Los sindicatos en acción!
Organización y promoción de la igualdad de derechos, el respeto y la dignidad de los trabajadores LGBT

La Confederacion Europea de Sindicatos (CES-ETUC) se sitúa en primera línea a la hora de defender los derechos humanos, los derechos sindicales y la igualdad para todos los trabajadores. Su compromiso abarca también la igualdad de trato, el respeto y la dignidad de los(as) trabajadores(as) lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT).

La Unión Europea ha establecido un marco legal con el fin de proteger a los trabajadores que son objeto de discriminación por razones de orientación sexual o identidad de género.
En este sentido, se han adoptado ya dos Directivas de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros: la Directiva Marco para la Igualdad de Trato en el Empleo y la Ocupación (2000/78/CE) – que incluye la orientación sexual entre los motivos de no discriminación – y la Directiva relativa al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo (2006/54/CE), que prohíbe la discriminación de los transexuales. Sin embargo, aun cuando es cierto que la adopción de una serie de leyes eficaces contra la discriminación constituye una herramienta esencial para acabar con el trato injusto, las leyes, por sí solas, no bastan.

Algunos estudios han mostrado que existe poco conocimiento o conciencia en Europa, en general –incluyendo en los sindicatos –, de que la orientación sexual figura entre los motivos de no discriminación reconocidos a nivel comunitario.

En su congreso celebrado en Sevilla en mayo de 2007, la CES adoptó un Programa de Acción que se desarrollaría en 4 años y en el que ésta se comprometía a:

invertir en actividades de sensibilización relacionadas con estos temas;
actuar de manera más eficaz para acabar con los prejuicios que pudiesen existir dentro de los sindicatos y entre sus afiliados;
reforzar sus acciones y actividades a fin de fomentar el intercambio de experiencias y de buenas prácticas promoviendo la diversidad y la no discriminación por razones de orientación sexual e identidad de género en los sindicatos y en los lugares de trabajo.

La igualdad relacionada con la orientación sexual y la identidad de género se ha convertido en los últimos años en una cuestión de prioridad para muchos organismos sindicales.

Los militantes sindicales LGBT, que trabajan a menudo en colaboración con las ONG, han insistido en la idea de que los derechos de los LGBT forman parte de los derechos sindicales y que es de primera importancia velar por el respeto de la igualdad para los LGBT en el lugar de trabajo.La discriminión en el trabajo por motivos

Las personas LGBT con frecuencia…

son RECHAZADAS cuando solicitan un empleo y son víctimas de despido o bien son discriminadas en el contexto del acceso al empleo, la formación y la promoción profesional;
son INVISIBLES y no se atreven a “salir del armario” por temor a ser discriminadas a la hora, por ejemplo, de ascender, de progresar en su carrera profesional o de acceder a la formación, etc. Esto puede tener como resultado la AUTOEXCLUSIÓN de la persona LGBT, quien evitará ciertos puestos de trabajo o empleos por miedo a ser discriminada;
son víctimas de actos de hostigamiento y de acoso homofóbicos (por ejemplos, cuando el jefe o un colega del trabajador le pide hacer cosas irrazonables o cuando existe abuso de tipo verbal o físico o cuando se vulnera la dignidad de una persona LGBT a través de comportamientos intimidatorios, hostiles u ofensivos).
NO disfrutan de las mismas PRESTACIONES que reciben los heterosexuales: por ejemplo, permisos por paternidad y parental, primas de traslado, permiso para cuidar a la pareja enferma o permiso por duelo, prestaciones para educación u otro tipo de ayudas a los empleados y sus familias, provisión gratuita o con descuento de bienes y servicios, planes de pensión de supervivencia o prestaciones del seguro de vida y seguro de asistencia sanitaria para empleados y sus familiares.

Los derechos de los LGBT constituyen derechos sindicales porque… los derechos de los LGBT forman parte de los DERECHOS HUMANOS y éstos constituyen un punto clave para las actividades sindicales; los sindicatos no pueden, en la actualidad, hacer caso omiso de estos temas.

El reclutamiento y la organización de los trabajadores LGBT ayudan a FORTALECER LOS SINDICATOS y su capacidad de representación de todos los afiliados y trabajadores;
La discriminación de los trabajadores LGBT NO SE DIFERENCIA de la discriminación de otros grupos (por motivos de edad, raza, discapacidad, sexo o religión).

Todos los trabajadores tienen derecho a ser PROTEGIDOS de la discriminación; a las personas LGBT a menudo no se les toma en cuenta en sus trabajos y puede suceder que se les niegue sus derechos. Los sindicatos están llamados a desempeñar un papel importante a fin de AYUDAR a estos trabajadores.

10 iniciativas que pueden poner en práctica los sindicatos para promover la igualdad del colectivo LGBT en el trabajo

2009-03-26T10:20:00.000-07:00

1. Crear conciencia en el sindicato de que la orientación sexual representa una de las razones de la no discriminación, que la misma se ampara en la legislación de la UE y que el tema de los derechos de los LGBT debe, por tanto, ser incluido en la agenda de su sindicato.

2. Asegurarse de que los máximos dirigentes de su sindicato se hayan comprometido de manera clara en lo que concierne al tema de la igualdad para los LGBT.

3. Elaborar políticas específicas sobre los derechos de los LGBT en el trabajo y asegurarse de que las cuestiones relacionadas con los trabajadores LGBT figuren de manera explícita y visible en sus políticas sindicales relacionadas con la igualdad. Esta iniciativa puede incluir políticas específicas dirigidas a tratar el problema del hostigamiento y el acoso en el trabajo.

4. Establecer como objetivo la organización y reclutamiento de trabajadores LGBT en el sindicato. Esto supone, así mismo, aumentar la visibilidad y la participación de afiliados LGBT en todos los niveles sindicales.

5. Crear una red sindical y un grupo LGBT en el sindicato para reunir a los afiliados LGBT a fin de que éstos ayuden al sindicato a desarrollar políticas, procedimientos y prácticas relacionados con el tema de la igualdad.

6. Proveer recursos para un boletín informativo, una lista de correo electrónico y un sitio web cuyo objetivo sea sensibilizar a las personas sobre el papel que desempeña su sindicato en la tarea de promover la igualdad para los LGBT. Realizar seminarios, talleres y conferencias que aborden temas relacionados con los LGBT a fin de dar visibilidad al trabajo que su sindicato realiza en esa área.

7. Integrar los temas sobre igualdad para los LGBT en todas las áreas de trabajo del sindicato a fin de que éstos se eleven a los organismos encargados de la toma de decisiones y se tomen en cuenta en los convenios colectivos.

8. Comprobar que los derechos y la igualdad para los LGBT hayan sido incluidos en sus programas sindicales de educación y formación. Garantizar que los representantes y los negociadores sindicales hayan recibido formación en materia de derechos de los LGBT.

9. Hacer que las cuestiones relativas al lugar de trabajo de los LGBT sean parte integrante de las políticas sobre igualdad que pueden discutirse con los empleadores. La vida laboral de los trabajadores LGBT sólo puede mejorarse trabajando conjuntamente con los empleadores a fin de enfrentar la discriminación y el acoso en el trabajo.

10. Trabajar en colaboración con organizaciones de comunidades LGBT y ONG y organizar con éstos campañas y eventos comunitarios.

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El presente texto cooresponde al folleto del proyecto “Extending Equality” (Hacia una mayor igualdad), financiado por la CE y llevado a cabo en 2008 por la CES en colaboración con la Región Europea de la Asociación Internacional de Lesbianas y Gays (ILGA-Europa).

Si desea más información acerca de este proyecto, consulte el informe “Hacia una mayor igualdad: Acciones de los sindicatos para organizar y promover la igualdad de derechos, el respeto y la dignidad de los trabajadores independientemente de su orientación sexual e identidad de género”, disponible en inglés y francés en el sitio web de la CES: www.etuc.org/a/5244.

La diversidad sexual en el lugar de trabajo

2009-03-26T10:14:00.000-07:00

¿Por qué hay que continuar trabajando por la igualdad para las persones lgtb?

La sexualidad es considerada como un aspecto de la vida privada de las personas

Apelando al derecho a la intimidad de las personas, a su privacidad, la sexualidad se situa en la esfera más personal de la vida de hombres y mujeres. Sin duda es un avance respecto de otra visión que, directamente, niega la sexualidad de las personas como algo pecaminoso y tabú. No obstante esa opción liberal encierra una trampa fundamental: unir la sexualidad y la afectividad a la esfera privada conlleva invisibilizarlas y, lo más grave, reforzar la presunción de la “heteronormalidad”.

Este esquemático análisis afecta plenamente a las personas en lo que representa una parte fundamental de su socialización, es decir su vida laboral.

Si la sexualidad y la afectividad forma parte de lo privada, si eso debe estar fuera de la parte pública de nuestra vida (y eso incluye el puesto de trabajo) estamos aceptando un modelo que oculta la diversidad sexual y nos dice (desde la costumbre, la estadística, la educación...) que la norma, la normalidad es la heterosexualidad. La mejor protección que ha tenido la heterosexualidad como norma, como “prejuicio” ha sido invisivilizar la homosexualidad.

¿Por qué un sindicato se ha de ocupar de la diversidad lgtb?

Supuestos concretos de discriminación lgtb en el ámbito laboral

Una persona homosexual, bisexual o transexual que desee ejercer sus derechos plenamente, es decir actuar en plano de igualdad con las personas heterosexuales debe asumir una serie de riesgos que, a priori, una persona heterosexual no tendrá.

Una persona lgtb que desee beneficiarse de:

permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho
permisos enfermedad o visita médica del conyuge o hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho
ayudas sociales reconocidas en convenios para conyuge o hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho
permisos relacionados con la maternidad o paternidad (biológica o por adopción)

Ha de ser visible y asumir las consecuencias que ello puede tener.

La mayoría de la población española (hasta un 70%) se ha mostrado favorable al reconocimiento de la igualdad y el derecho al matrimonio para las parejas del mismo sexo, según diversos estudios sociológicos. Pero no es menos cierto que el resultado tan favorable cambia cuando se pregunta sobre la aceptación de la homosexualidad en el caso de que fuera el caso de su hijo o hija o, incluso, la preferencia a la hora de tener como vecinos a gays, lesbianas o transexuales.

El respeto a la diversidad sexual es muy sólido en las estadísticas cuando se trata de supuestos lejanos y no es tan favorable cuando se trata de situaciones más cotidianas.

Recordamos estos datos para demostrar que el entorno cotidiano (y ahí incluimos el puesto de trabajo) existe homofobia, con mayor o menor intensidad.

Las personas toman sus decisiones en función de mecanismos de elección racional, es decir, de valoración de costes y ventajas.

Si hacer visible la orientación sexual o la identidad de género puede suponer dificultades en la relación con los compañeros y compañeras de trabajo, con los responsables de recursos humanos, sus jefes... con los usuarios/as, clientes... una alternativa, más que hipotética, será evitar cualquier comentario o prueba de tener una orientación sexual o identidad de género distinta a la que se presupone tal y como señalábamos al principio. Dado que la heterosexualidad, por ser mayoritaria y por tradición, se presupone será muy sencillo mantener la mentira. Incluso hay quien tratará de engañarse a si mismo/a y afirmar que no dar ninguna información sobre su sexualidad o afectividad es parte de su derecho a la privacidad y a la intimidad. La realidad es que forma parte de la decisión de ocultar su sexualidad, motivada por el miedo a las consecuencias de hacerse visible. Este argumento se refuerza con un simple ejercicio: nadie ocultará ante los compañeros/as comentarios o actitudes que nos identifique como heterosexuales, sin embargo sí existe temor o dudas a hacerlo en el caso de que ello pueda dar indicios sobre la homosexualidad, bisexualidad o la transexualidad.

Por tanto, la opción de ocultar la afectividad o sexualidad, el modelo de convivencia, la pareja (matrimonio o unión de hecho) conlleva, automáticamente no poder acceder a los derechos y beneficios descritos anteriormente. No obstante, mantiene cierto grado de seguridad en el entorno laboral en tanto en cuanto es asimilado/a a la normalidad, a la heterosexualidad.

La sociedad es muy amplia, el mundo del trabajo también. Más allá de los entornos relacionales concretos hay sectores empresariales que se consideran, a priori, más problemáticos para todo lo relacionado con la diversidad sexual:

educación
infancia
tercera edad
servicios sociales
juventud
sanidad

No es casualidad que sean sectores relacionados con la infancia y la juventud o con instituciones dependientes de organismos de la Iglesia católica (titulares de residencias de mayores, centros hospitalarios o colegios).

La situación laboral de un empleado (sea docente, animador socioculturals o auxiliar clínico) en una empresa dependiente de algún organismo religioso es, cuanto menos, comprometida. Recordemos la beligerancia de la jerarquía católica en cuanto al reconocimiento de la igualdad y la dignidad del colectivo lgtb.

Pero las personas cuyas creencias avalan la discriminación están en cualquier empresa, como compañeros/as o como responsables. Y ahí surgen situaciones de hostigamiento, de acoso, de mobbing... que tienen origen en la visibilidad de una afectividad, de una sexualidad que no forman parte de la norma, de la heterosexualidad mayoritaria.

Para garantizar que una persona pueda vivir con normalidad su afectividad, de su sexualidad y eso no implique merma o pérdida de derechos laborales el sindicato debe ser una garantía para proteger esos derechos y un referente a la hora de denunciar actitudes o decisiones que pudieran ser discriminatorias.

28. ¿Cómo pueden contemplar los convenios colectivos la lucha contra la discriminación laboral?

2009-03-23T12:24:00.001-07:00

La negociación colectiva es una de las funciones más importantes de un sindicato. Por medio de la negociación colectiva los sindicatos influyen de manera directa en las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos ya tienen acuerdos bien establecidos con las empresas, pero, muchos de estos acuerdos ignoran totalmente las necesidades de los miembros gays y lesbianas o simplemente son “papel mojado”.

Es muy importante que la diversidad sexual sea contemplada en la negociación colectiva de cada sector, de cada empresa. Algunas ideas sobre previsiones que se pueden introducir en los convenios colectivos son:

·cláusulas antidiscriminatorias que incluyan la orientación sexual y la identidad de género
·definiciones de familia en las que estén incluidas las parejas que forman gays y lesbianas
·asegurar que los beneficios sociales sean también para las parejas del mismo sexo

27. ¿Qué derechos de reducción o adaptación de horario laboral tienen los padres y madres homosexuales por paternidad o maternidad?

2009-03-23T12:23:00.006-07:00

Las disposiciones que regulan el derecho a permisos laborales relacionados con los hijos que afectan a las parejas constituidas en matrimonio son de aplicación a cualquiera matrimonio, independientemente de si lo forman un hombre y una mujer, dos mujeres o dos hombres.

En lo concerniente a las parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) se debe acudir en cada caso al Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona para comprobar si reconoce estos derechos a las personas que han optado por esta forma de convivencia.

26. ¿Por qué no hay más denuncias de LGTBfobia en el ámbito laboral?

2009-03-23T12:23:00.005-07:00

Resulta bastante complejo poder identificar y, sobre todo, demostrar los casos de discriminación con origen en la orientación sexual o la identidad de género. No es algo nuevo. El caso de las mujeres o los inmigrantes son paradigmáticos de esta dinámica. La causa de despido o de reasignación de tareas por parte del empleador (sea el empresario o el responsable de recursos humanos) nunca va a ser que la mujer esté embarazada, o que el trabajador sea magrebí... habrá algún motivo "políticamente correcto" que sirva de justificación pero, en realidad, esté encubriendo la razón real del hostigamiento o el despido laboral.

Aún hay muchas personas que ocultan en su ámbito familiar su orientación sexual; en la medida que ésa pueda ser la razón de un conflicto o discriminación laboral será muy difícil organizar la denuncia si no se puede usar públicamente.

25. ¿Como se puede ser visible, como gay, lesbiana, transexual, bisexual, ante las y los compañeros de trabajo?

2009-03-23T12:23:00.003-07:00

Una respuesta inocente sería: del mismo modo que es visible una persona heterosexual. Es decir, hablando de su pareja, de sus relaciones afectivas y sexuales, de su vida social en general. Pero la realidad nos indica que no es lo frecuente. El temor a las reacciones negativas de la empresa, del entorno de los compañeros y compañeras cuando alguien ha "salido del armario" contribuye a tener precaución y, llegando al extremo, ocultar esa información. Acudiendo al derecho a la intimidad resolvemos este conflicto pero, en realidad, la intimidad es la coartada para evitar hipotéticos problemas a veces reales, previsibles y en muchas ocasiones simples temores personales que son desmentidos, finalmente, por unas reacciones respetuosas y amables con esa información.

La invisibilidad de la afectividad y la sexualidad de la persona (sobre todo si no es heterosexual) refuerza la hipótesis de la inexistencia de homosexuales, bisexuales o transexuales y, de ese modo, la inexistencia de problemas de discriminación. Esta es una estrategia (consciente o inconsciente) no sólo de empresarios o responsables de recursos humanos, sino también de los representantes sindicales que argumentan que no hay homofobia o transfobia dado que "no existen" homosexuales, bisexuales o transexuales. Por ello, es muy importante la visibilidad como herramienta de normalización social, respeto a la diversidad y lucha contra la discriminación.

24. ¿Hay diferencias en el tratamiento de la visibilidad de la orientación sexual y la identidad de género en los distintos sectores laborales?

2009-03-23T12:23:00.001-07:00

Abundan los mitos sobre la homosexualidad masculina y femenina. Estos pueden estar basados en argumentos religiosos o ser, a menudo, prejuicios homofóbos de orígen social y cultural que hacen la vida muy difícil a gays, lesbianas, transexuales y bisexuales. Estos mitos fomentan el acoso que va desde las bromas, el aislamiento, las acusaciones de pedofilia, hasta la violencia. Así aquellos sectores laborales que tienen como destinatarios a niños o niñas (y sus familias) se convierten en ámbitos muy sensibles o aquellos con una estrecha relación con las instituciones religiosas que se muestran beligerantes con el reconocimiento de la dignidad y la plena igualdad para gays, lesbianas, transexuales y bisexuales.

23. ¿En el caso de permisos laborales relacionados con los hijos, qué situación se presenta a las personas homosexuales cuando los piden?

2009-03-23T12:22:00.005-07:00

Las disposiciones que regulan el derecho a permisos laborales relacionados con los hijos que afectan a las parejas constituidas en matrimonio son de aplicación a cualquiera matrimonio, independientemente de si lo forman un hombre y una mujer, dos mujeres o dos hombres.

En lo concerniente a las parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) se debe acudir en cada caso al Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona por comprobar si reconoce estos derechos a las personas que han optado por esta forma de convivencia.

22. ¿Qué pasa con el uso de los vestuarios de una empresa cuando la plantilla cuenta con alguna persona transexual?

2009-03-23T12:22:00.003-07:00

No hay una respuesta clara a esta pregunta. Lo deseable es que la empresa busque una solución para respetar la dignidad de la persona transexual y, al mismo tiempo, evitar situaciones polémicas. La opción más razonable es tener vestuarios mixtos que además tengan espacios individualizados para que cualquier persona, independientemente de su identidad de género, pueda salvaguardar su intimidad. No obstante no hay soluciones únicas ni automáticas y, en cualquier caso, deben surgir del sentido común y el respeto.

21. ¿Qué puede hacer un delegado/da o comité de empresa si algún trabajador o trabajadora es discriminado por razón de orientación sexual?

2009-03-23T12:21:00.001-07:00

Los representantes de los trabajadores deben actuar contra cualquiera tipo de discriminación negativa que afecte a un trabajador o trabajadora de su empresa. El caso debe ser tratado con la misma discreción y eficacia que tendría cualquiera otro tema. Hay que considerar que la discriminación por orientación sexual sobrepasa el ámbito estrictamente laboral, el representante de los trabajadores o el afectado directamente quizá necesitará recurrir a la ayuda de entidades que los puedan asesorar, en su caso a los organismos pertinentes del sindicato o las asociaciones de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales de su ámbito.

20. ¿La legislación laboral contempla las licencias o permisos retribuidos en caso de muerte de la pareja u otros parientes de un gay o lesbiana?

2009-03-23T12:19:00.004-07:00

Las disposiciones que regulan el derecho a licencias o permisos retribuidos en caso de muerte de la pareja u otros parientes que afectan a las parejas constituidas en matrimonio son de aplicación a cualquiera matrimonio, independientemente de si lo componen un hombre y una mujer, dos mujeres o dos hombres.

En lo concerniente a las parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) se debe acudir en cada caso al Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona por comprobar si reconoce estos derechos a las personas que han optado por esta forma de convivencia.

19. ¿En caso de que un trabajador o trabajadora sea insultado o vejado por su orientación sexual, qué se debe hacer?

2009-03-23T12:19:00.003-07:00

Cualquier insulto o acto vejatorio es objeto de denuncia en todos los casos, pero, como siempre, hay que tener pruebas de qué ha ocurrido (por ejemplo, testigos). Muchos convenios colectivos regulan estos hechos y los tipifican como faltas. En el caso de la orientación sexual, además de que el insulto o vejación se haya producido en el ámbito laboral, puede ser también objeto de denuncia penal y sería considerada como agravante por homofobia en caso de agresión.

18. ¿Puede la empresa sancionar a un trabajador o trabajadora que utilice ropa o se comporte de una manera que socialmente se adjudica al otro sexo?

2009-03-23T12:19:00.001-07:00

Que un hombre o una mujer lleven ropa o actúen de una manera tradicionalmente asociada al otro sexo (roles de género) no debería ser motivo de sanción, ya que no está regulado por la legislación. Hay tareas, sin embargo, que por cuestiones sanitarias, higiénicas o de seguridad, entre otros, exigen una ropa determinada, como puede ser el caso de las tareas de manipulación de alimentos o el trabajo en empresas con productos tóxicos.

En caso de conflicto irresoluble por mutuo acuerdo de los implicados que afecte directamente al trabajo, su organización, o su productividad, entre otros, debe ser, en última instancia, un tribunal el que determine si esta situación es merecedora o no de algún tipo de sanción empresarial hacia el/la trabajador/a en cuestión.

17. ¿Hay organizaciones específicas especializadas en defender los derechos de los trabajadores gays, lesbianas, bisexuales y transexuales?

2009-03-23T12:18:00.001-07:00

Los sindicatos como organizaciones que defienden los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ocupan de todos ellos, incluyendo a gays, lesbianas, transexuales y bisexuales y, por otro lado, las asociaciones de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales trabajan para evitar y denunciar cualquiera tipo de discriminación que afecte a este colectivo en todos los ámbitos de su vida, pero no hay ninguna organización en nuestro país que se ocupe únicamente de la discriminación de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales en el ámbito laboral.

Los sindicatos y las asociaciones lgtb sí han creado en los últimos años mecanismos de colaboración entre ambas organizaciones para trabajar contra la discriminación de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales en el ámbito laboral

Algunas empresas, como forma de mejorar su imagen social, han creado estructuras de encuentro para gays, lesbianas, transexuales y bisexuales o han asumido determinadas declaraciones de intenciones sobre la igualdad de trato para las personas homosexuales, bisexuales o transexuales.

16. ¿Los gays y las lesbianas tienen derecho a estar en la cartilla de la Seguridad Social de su pareja para acceder a la asistencia sanitaria?

2009-03-23T12:17:00.003-07:00

Actualmente la asistencia médico-sanitaria en el Estado español es universal. Cada uno de nosotros o nosotras, individualmente, tiene derecho a recibir esta atención sin necesidad de estar en la cartilla de la Seguridad Social de ninguna otra persona.

15. ¿Pueden despedir una persona por ser homosexual?

2009-03-23T12:16:00.003-07:00

No. La orientación sexual no es una causa legal de despido. Si en alguna situación apareciera expresamente esa razón como motivo del despido sería un caso de discriminación contrario a los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución.

No obstante, las vías para despedir un trabajador o trabajadora pueden ser muchas y, a veces, la empresa no aludirá a la orientación sexual para despedir. Generalmente, si se produce el caso, la empresa buscará motivos alternativos que disimulen la verdadera causa de despido o se presiona, mediante mobbing, al trabajador afectado para que sea él quien acabe abandonando la empresa. En este caso también es posible la denuncia por atentado a los derechos fundamentales.

14. ¿Tener la enfermedad del VIH-SIDA da derecho a cobrar una pensión a cargo de la Seguridad Social?

2009-03-23T12:16:00.001-07:00

Las personas con la enfermedad del SIDA siguen el mismo tratamiento, en lo concerniente a prestaciones, que personas con otras enfermedades. Como el resto de enfermedades, la pensión a recibir puede ser contributiva o no contributiva, en función de si ha cotizado o no a la Seguridad Social.

13. ¿Qué uso puede hacer la empresa de la información sobre el estado serológico de un trabajador o trabajadora que ha aceptado hacerse la prueba?

2009-03-23T12:15:00.002-07:00

Recordemos que el reconocimiento médico es un derecho de los trabajadores y un deber del empresario, nunca a la inversa, y que ese reconocimiento no tiene por qué contemplar la prueba del VIH en ningún caso.

Caso de que el trabajador/a haya querido poner en conocimiento de la empresa su condición de persona seropositiva, la empresa tiene el deber de tratar esta información de forma absolutamente confidencial.

12. ¿Puede la empresa obligar un trabajador o trabajadora a pasar un examen de VIH?

2009-03-23T12:15:00.001-07:00

No. El VIH/SIDA no debe tratarse como una cuestión de salud laboral y, por lo tanto, si entendemos que el trabajo no es un entorno de riesgo para la transmisión del VIH, la prueba de detección es innecesaria y no debe exigirse.

El derecho a la intimidad y a la propia imagen reconocido en la Constitución Española; la Ley orgánica de protección del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen; el Estatuto de los trabajadores, la Ley de prevención de riesgos laborales y el Código penal ponen de manifiesto la prohibición de realizar pruebas encubiertas de detección de VIH a los trabajadores/as.

11. ¿Donde se debe acudir a denunciar una situación de discriminación laboral por motivos de orientación sexual?

2009-03-23T12:14:00.000-07:00

Es muy importante, ante una situación de discriminación, recoger pruebas de todo aquello que pueda servir para demostrar la discriminación: documentación (en cualquiera formato: por escrito, audiovisual...), datos de posibles testigos, etc.

Por otro lado y de manera paralela, la persona discriminada debe poner los hechos en conocimiento de quien le pueda asesorar, por ejemplo, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, el sindicato o asesorías jurídicas especializadas en le tema. Siempre se puede contactar con las asociaciones de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales que tienen servicios de asesoría que tratarán el tema de forma especializada y profesional o podrán derivar convenientemente el caso.

Finalmente, una vez se ha estudiado y analizado la reclamación o denuncia, se puede acudir a la Inspección de Trabajo o, según los casos, directamente a Comisaría, al Juzgado o a Fiscalía.

10. ¿Si la empresa ofrece la posibilidad de incluirlos en un seguro privado, un trabajador homosexual puede nombrar beneficiario a su pareja?

2009-03-23T12:13:00.000-07:00

Sería el caso de las empresas con la opción de un seguro privado. Este aspecto se escapa del ámbito estrictamente laboral; dependerá de la normativa y las condiciones del seguro concreto que se ofrezca. Desde un punto de vista general, cada persona puede nombrar beneficiario/a de éstos seguros a quien desee, pero habría que estudiar cada situación concreta.

9. ¿La legalidad vigente reconoce el derecho a pensión de viudedad a las parejas de gays y lesbianas?

2009-03-23T12:12:00.004-07:00

Las disposiciones que afectan a las parejas constituidas en matrimonio son de aplicación a cualquiera matrimonio, independientemente de si lo forman un hombre y una mujer, dos mujeres o dos hombres.

En lo concerniente a las uniones o parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) habrá que cumplir los requisitos que establece la legislación vigente, concretamente:
- que el fallecimiento sea posterior al 1 de enero de 2008;
- acreditar la inscripción de la pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes, con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años;
- que, durante el período de convivencia, ningún componente de la pareja estuviera impedido para contraer matrimonio ni tuviera vínculo matrimonial con otra persona;
- y que sus ingresos cumplan alguno de estos supuestos:

a)durante el año natural anterior al fallecimiento, no alcanzaran el 50% de la suma de los propios más los del causante habidos en el mismo período, o el 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad o
b)alternativamente que fueran inferiores a 1,5 veces el importe del SMI vigente en el momento del fallecimiento, requisito que deberá concurrir tanto en el momento del hecho causante como durante su percepción.

El límite indicado se incrementará en 0,5 veces la cuantía del SMI vigente por cada hijo común con derecho a la pensión de orfandad que conviviera con el sobreviviente.

8. ¿Cómo se constituyen y reconocen legalmente las uniones o parejas de hecho?

2009-03-23T12:12:00.003-07:00

La mayoría de las Comunidades Autónomas han legislado sobre las formas de convivencia que denominamos uniones de hecho o parejas de hecho, también hay registros municipales de parejas de hecho. En cada caso, en cada territorio, la forma de acreditar la existencia, constitución o inscripción de una pareja de hecho puede variar; así en algún caso será suficiente acreditar la convivencia, sin más, para obtener el reconocimiento legal y en otros casos será preceptiva la inscripción administrativa para obtenerlo.

Por otro lado, hay que señalar que aún no existe una ley estatal de parejas de hecho que regule esta forma de convivencia.

7. ¿Las personas homosexuales tienen derecho a los quince días de permiso si contraen matrimonio?

2009-03-23T12:12:00.001-07:00

Si la pareja estable adopta la forma de matrimonio ese derecho está reconocido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de una pareja de hecho que se constituye legalmente como tal “unión de hecho” (siguiendo lo establecido en la legislación que pueda estar en vigor en su Comunidad Autónoma) dependerá del Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona para comprobar si reconoce este derecho.

6. ¿Las personas homosexuales tienen derecho a los quince días de permiso si forman una pareja estable?

2009-03-23T12:11:00.003-07:00

En lo concerniente a las uniones o parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) se debe acudir en cada caso al Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona para comprobar si reconoce este derecho a las personas que han optado por esta forma de convivencia.

5. ¿Tienen derecho a reducción de jornada o a días libres si su pareja está enferma o ingresada en un centro médico?

2009-03-23T12:11:00.001-07:00

4. ¿En caso de adopción, las personas homosexuales tienen derecho a excedencia?

2009-03-23T12:10:00.000-07:00

La normativa laboral aplicable actualmente permite la excedencia por adopción a cualquiera persona, independientemente de su orientación sexual. Recordemos que en este momento pueden adoptar personas de manera individual, matrimonios (formados por personas heterosexuales o por personas homosexuales) y parejas de hecho heterosexuales.

En lo concerniente a una pareja de hecho homosexual será una de las dos personas que la compone quien podrá adoptar y, por lo tanto, quien podrá pedir esa excedencia. Por lo tanto, sólo tiene derecho el padre o la madre “legal” del adoptado. Esta discriminación afecta también en casos de enfermedad del niño/a, en qué solo quien ejerce legalmente la tutela tiene el derecho a permisos o licencias retribuidos.

3. ¿Puede adoptar la empresa alguna decisión con respecto al trabajador/a o a su puesto de trabajo teniendo en cuenta su orientación sexual?

2009-03-23T12:09:00.002-07:00

No. Las decisiones de la empresa sobre un trabajador o trabajadora, sean del tipo que sean, se han de fundamentar en las aptitudes laborales de la persona y nunca en su orientación sexual o identidad de género. Cualquier conducta discriminatoria en este sentido podría dar lugar, incluso, a actuaciones penales contra la empresa.

2. ¿Puede preguntar la empresa cuál es la orientación sexual de un trabajador o trabajadora?

2009-03-23T12:09:00.001-07:00

No. La orientación sexual o la identidad de género de cada persona pertenece a su ámbito de mayor privacidad y, por lo tanto, no afecta en absoluto al desarrollo de sus tareas como trabajador o trabajadora, ni incumbe a la empresa.

1.¿Qué leyes regulan los derechos de gays, lesbianas, bisexuales y transexuales en el ámbito laboral?

2009-03-23T12:07:00.000-07:00

Las personas gays y lesbianas, bisexuales o transexuales no tienen unos derechos específicos reconocidos por la legislación estatal o autonómica en vigor. Las leyes aplicables, en temática laboral, son las mismas para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o su identidad de género. El Estatuto de los Trabajadores, como ley general básica aplicable a todos los trabajadores y, después, el Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en cada empresa son la referencia legal en cualquiera caso.

Sí existe una normativa europea, la Directiva UE 2000-78 (de 27 de noviembre de 2000) relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el trabajo y el empleo, que habla, junto a otros colectivos susceptibles de ser marginados o discriminados, de los gays, lesbianas, bisexuales y transexuales.

En la LEY 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social y tomando como base jurídica el artículo 13 del Tratado de la Comunidad Europea y las dos directivas del año 2000 (la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, que aborda tal principio en diversos ámbitos y en segundo lugar, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que pretende luchar contra las discriminaciones basadas en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual) se reforma el Estatuto de los trabajadores y también se establece en el Artículo 36 la inversión de la carga de la prueba con este redactado: “En aquellos procesos del orden jurisdiccional civil y del orden jurisdiccional contencioso-administrativo en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de las personas respecto de las materias incluidas en el ámbito de aplicación de esta , corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”